Bülten #11: İşe Alım "Kültürü"

Nedir, işe alım süreçlerini nasıl etkiler, büyüyen organizasyonlarda işe alım yapmak..

Bültene hoş geldin 👋

Bu sayıda işe alım süreçlerinin şirket kültürü ve değerlerine göre, rolün ihtiyaçlarına göre ya da organizasyonun büyüme aşamalarına göre nasıl şekillendiğini anlamaya çalıştık. Topluluk üyelerimize de danışarak fikir verebilecek bir yazı ortaya çıkardık.

İyi internetler,
Burcu

Hatırlatma: Üretim Bandı Slack! 🎉

Slack’te her geçen gün daha aktifiz: Podcast bölümlerini ilk elden Slack’ten duyuruyoruz, üyelerimiz de ilk elden iş ilanlarını buradan paylaşıyor. Birçok konuda sorular sorup cevaplar alabildiğimiz bir platform olma yolundayız, soruların veya bildiğin konularda topluluğa katkı sağlayabilecek cevapların için bekliyoruz:

Slack Grubumuza Katıl


İşe Alım Kültürü

  1. Nedir?

  2. İşe alım süreçlerini nasıl etkiler?

  3. Büyüyen organizasyonlarda işe alım yapmak

1. Nedir?

Geert Hofstede, eski bir IBM çalışanı ve sosyal psikolog, kültür kavramını şöyle açıklıyor: “Kültür, bir insan grubunun üyelerini diğerinden ayıran, insan zihninin kolektif programlamasıdır. Bu anlamda kültür, kolektif olarak sahip olunan değerler sistemidir”. Buradan hareketle işe alım kültürünü, işe alım yaparken organizasyonun ve çalışanlarının ortaya koyduğu değerler bütünü olarak özetleyebiliriz.

2. İşe alım süreçlerini nasıl etkiler?

İşe alım süreçleri üzerine kafa yormak, organizasyon kültürünü de ortaya çıkaran ve geliştiren, gerekli bir emek, çünkü işe alınan ilk kişiden itibaren ekipler tüm organizasyonun iş yapış biçimini şekillendiriyor. Ancak işe alım yaparken organizasyonun mevcuttaki kültürünü bir parametre olarak değerlendirmek aslında doğru bulunmuyor (ve bülten başlığını bu alandaki tanım karışıklıklarını işaret etmek üzere, bilinçli olarak böyle yaptık). Yani yumurta organizasyon kültürü, tavuk ekipse, bu ilişkide sadece yumurta tavuktan çıkıyor olmalı. Sebebi şu: Organizasyon kültürüne göre işe alım yapmanın (ingilizcesiyle “culture fit”), sonunda birbirine benzeyen akılları bir araya toplayan ve dolayısıyla çeşitliliği ve yaratıcılığı baltalayan bir çıkmaza sokabileceği yaygın görüşler arasında ve kişisel görüşüm bunun doğru olduğu yönünde. Bu yüzden belki de işe alımlarda karar alma süreçlerini irdelerken seçim kriteri olarak organizasyon kültürünü almak yerine, organizasyonel değerler üzerinden hareket etmek gerekli. Eski IDEO’lu, şimdi Intuit’te Chief Product and Design Officer olan Diego Rodriguez de işe alım yaparken odaklanılacak şeyin “organizasyon kültürüne uyum” değil, “kültürel katkı” olduğunu söylüyor.

Topluluk üyelerimizden Berna Aksoy, Talentmelon’da People and Culture Consultant olarak çalışıyor ve konuyla alakalı görüşleri şöyle:

Kültür, çalışma ortamını oluşturan iş uygulamaları, süreçler ve etkileşimler toplamıdır. Değerler ise karar verme sürecini yönlendirir ve neyin önemli neyin doğru olduğuna dair fikir verir. Dolayısıyla işe alım sürecinizi kültürünüze katkıda bulunan ve değerlerinize uyum sağlayan şekilde tasarlamalısınız. Böylece kapsayıcı ve çeşitlilik içeren, öğrenen bir organizasyonda ortak doğru ve önermeler ile büyüyebilirsiniz. İşe alım süreci de bu içeriklere göre doğru yeteneği çekmek için tasarlanmalıdır. Çünkü bir kuruluşun mevcut değerlerine uyan kişiler orada kendilerini rahat hissedeceklerdir. Birlikte iyi çalışanların, yönetim seviyelerine bile geri bildirim ve yapıcı eleştiri sunma ve kabul görme olasılıkları daha yüksektir. Birlikte iyi çalışan kişilerin de değişikliklere daha iyi uyum sağladıkları gösterilmiştir; örneğin, bir pozisyon ortadan kaldırılırsa, bir kişi şirket içinde başka bir rol üstlenebilir.

İş arama süreçlerinde önemsediği değerlere göre hareket eden kişiler, ancak organizasyon tarafından da önemsedikleri değerler doğru aktarılırsa kendileri için doğru bir seçim yapabiliyorlar ve dolayısıyla organizasyon da başarılı bir işe alım yapabilmiş oluyor. Bu yüzden bu değerleri işe alım süreçlerinde ortaya koymak, en az şirket kültürü kadar önemli bir etken oluyor.

İşe alım süreçlerinde bulunan kişilerin, şirket kültürü ve değerlerini nasıl aktarabileceğini Berna Aksoy’a ve Insider’da Co-founder ve VP of Product Management rolündeki Muharrem Derinkök’e sorduk ve şöyle yanıtlar aldık:

Berna Aksoy:

İşe almaya başlamadan önce, şirketinizin kültür ve değerlerinin rehberliğinde Çalışan Değer Önermesi (EVP) belirlemelisiniz. Yani nasıl ödüllendirirsiniz (Rewards), hangi fırsatlarını sunarsınız (Opportunity), nasıl bir organizasyonsunuz (Organization), işlerinizi nasıl yaparsınız (Work) ve nasıl insanlarsınız (People)? Tüm bunların herkes tarafından benimsendiğine emin olun. Buradan yola çıkarak ilan dilinizden, mülakat sürecinize, sorduğunuz sorulardan, adaya yaklaşımınız ve hatta verdiğiniz teklife kadar her içeriğin şirketinizi ve beklentilerinizi doğru yansıttığından emin olmalısınız.

Mevcut iş yeri kültürünüze katkıda bulunan ve değerlerinize uyan adayları bulmanın ve işe almanın en iyi yollarından biri ise onu tanıtmaktır. İşveren markanızı ve değer önermenizi etkili bir şekilde pazarlayan kariyer sayfası sizi en iyi yansıtan yerdir. Sonuç olarak, kendilerini ekibinizin bir parçası olarak görebilen adayları çekecektir.

Muharrem Derinkök:

Öncelikle şirket kültürünün, duvarlarda yazan bir kaç cümleden ibaret olmayıp, insanların günlük hayatlarında iş yapış biçimlerini ve davranışlarını etkileyen ve şirkete eklenen her bir yeni birey tarafından etkilenen bir olgu olduğunu kabul etmek lazım. Dolayısıyla, bu kültür aslında her gün verdiğiniz kararları, kimi terfi ettirdiğinizi, kimi işe aldığınızı, kimi almadığınızı, hangi davranışı onaylayıp hangisini asla tasvip etmediğinizi belirliyor. Kültürün, ne tarz insanları ve davranışları içinde barındırdığını ve barındıramadığını ve business sonuçlarından bağımsız hangi kararları size aldırdığını, somut örneklerle görüşme sırasında adaya aktarmak çok önemli. Ancak bu süper yapılmış olsa bile, günün sonunda, dışarıdan birinin bunu anlayabilmesi ve kendi uygunluğunu değerlendirmesi, görüşmenin doğası itibariyle de zor. O yüzden, adayın kültüre uygunluğunu doğru değerlendirme sorumluluğu, işe alımı yapan arkadaşımızın omuzlarında. Bu sorumluluğun hakkını verebilmek için, adayın nasıl bir ortamda mutlu olacağına ve olmayacağına dair değerlendirmeyi yapacak soruları, gerekli vakti ayırarak, bilinçli bir şekilde sormak ve açık açık konuşmak gerekiyor.

İşe alım yaparken göz önünde bulundurulacak organizasyonel değerler, roller ya da kıdem düzeyleriyle de pek ilişkili değil, çünkü tanım gereği herkesi kapsar nitelikteler. Ürün yönetimi alanında farklı kıdem düzeylerindeki rollere işe alım yaparken nelerin değiştiğini sorduk, ve cevaplar şöyle:

Berna Aksoy:

Kişisel gözlemim ürün yönetimi konusunda başlangıç seviyesindeki kişiler için henüz çok fırsat yaratamadığımız yönünde. Sektör de ürün şirketi olmanın, tasarım ve iş odaklı düşünmenin önemini yeni kavrıyor. Fakat inancım başlangıç seviyesindeki kişilerin bu dönüşümü daha çok hızlandıracağı yönünde. Ben de tam bu sebeple başlangıç seviyesindeki işe alım kararlarımı yatırım yapabileceğimiz, dünyayı takip eden, yaratıcı ve tutkulu kişilerden yana kullanıyorum.

Kıdemli seviyede ise mevcut ürün deneyimleri kadar bu konudaki teorik bilgisi, metot ve yaklaşımlardaki yetkinliği, organizasyon ve koordinasyon becerisi oldukça önemli. Farklı iş birimlerinin ahenk içinde çalışmasını sağlayacak, süreç ve sonuç odaklı olmayı bir arada yönetebilecek kişiler değerli. Ürün Yönetimi konusunda küçük bir ekosistemde yer alıyoruz. Dolayısıyla bir artı olarak sektöre sunduğu entelektüel katkı da bence oldukça önemli.

Muharrem Derinkök:

Aslında bir çok kriterimiz, her iki pozisyonda ortak. Şirketin değerlerine uygunluk, yeni bilgi edinebilmeye açık ve yetenekli olmak, iyi ve harika arasındaki farkı farkedebilme yeteneği ve bakış açısı gibi. Farklı olan tarafı ise, aradığımız track record'un içeriği. Kıdemli bir ürün yöneticisini, daha önce ürettiklerine, önceliklendirdiklerine ve aldıkları kararlara göre anlamaya çalışırken, daha junior arkadaşlarda, daha önceden yaptıkları ürünlerden ziyade, APM rollerinde başarılı olmak için gerekli niteliklerin varlığına ispatlar arıyoruz. Örneğin, "son 1 yılda, kendine ne öğrettin?" veya "kendi hayatında yaşadığın bir problemini çözmek için ürettiğin bir çözüm oldu mu?" gibi sorular sorarak örnekler arıyoruz. Bunlarla birlikte, oldukça fazla yanlış anlaşılan bir iş tanımı olduğu için, ürün yöneticisi olmak isteme sebebini mümkün olan en derin şekilde sorguluyoruz.

Berna Aksoy’a işe alım yaparken örnek aldıkları ya da faydasını gördükleri yaklaşımları sorduğumuzda ise şu cevabı aldık:

Talentmelon olarak birçok büyüyen girişimle bu süreçleri her seferinde yeniden o şirketin kültür ve değerlerine uygun şekilde tasarlama şansı bulduk. Yapısal, otomatize edilmiş ama bir yandan da kişiselleştirmeye açık ve esnek sistemler kurmanın önemli olduğunu düşünüyorum. Ama her zaman en doğru framework; kültüre katkıda bulunan, değerlere uyum sağlayan ve yansıtan, farkında olmadan geliştirdiğimiz önyargılarımızdan arınmış, kapsayıcı ve çeşitliliğe önem veren bir işe alım sürecidir. 

Bunları yaparken örnek aldığım pek çok şirket var. Eski şirketim Accenture’ın her aday şirketteki her düzeyden kişiyle mutlaka tanışmalı anlayışını ben de benimsiyorum. Uber’in kendi uygulaması ile aynı kullanıcı deneyimine sahip başvuru süreci bence kim olduğunuzu ve nasıl iş yaptığınızı yansıtmak konusunda en muhteşem örnek. Personio’nun hızlı ve kişisel aday iletişimine, Canva’nın ise her pozisyon için özenle tasarlanmış ilan içeriklerine inanılmaz hayranlık duyuyorum. 

3. Büyüyen organizasyonlarda işe alım yapmak

İşe alım süreçleri başlarda da, büyüdükçe de ince düşünmeyi gerektiren, çoğu organizasyonun zorluklar yaşamasına ya da yükselmesine öncülük edebilen önemli adımlar oluyor. Büyüyen organizasyonlarda nelere dikkat edilebileceğine ve zaman içinde nelerin değiştiğini gözlemlediklerine dair fikirlerini Berna Aksoy’a ve Muharrem Derinkök’e sorduk.

Organizasyon büyüdükçe isabetli işe alım yapmak için nelere dikkat etmeli? Süreci ölçeklendirirken önem verdiğiniz konular neler oldu?

Muharrem Derinkök:

İyi haber, bu konuda en etkili aksiyonlar, alması en kolay olanlar. Öncelikle, hangi pozisyon için kimlerin işe alım sürecine dahil olacağına, kararların nasıl alınacağına, hangi süreçlerin paralel ilerleyebileceğine dair bir anlaşmaya varıp, sürecin yavaşlamasını önlemek gerekiyor. Örneğin, görüşme takvimi en yoğun olan kişi, diyelim ki CEO, hangi pozisyonlar için adaylar ile görüşmeyebilir? Süreçte 5 kişi varsa, 4'ü evet 1'i hayır derse ne olacak? Karar oy birliği ile mi oy çokluğu ile mi alınacak? Son karar verici kim? Kararları benzer olan kişiler varsa, birinden birini süreçten çıkararak zaman kazanabilir miyiz? İki görüşme arasında ne tür formaliteler aradan çıkarılabilir? gibi soruların cevabını en başta vermek, sizi hızlandıracaktır.

Bununla birlikte, kaliteli bir sürecin olması da önemli. Bunu sağlamak için ise, öncelikle işinizi en azından zorlaştırmayan bir ATS ürünü kullanmak, işe alım sürecinde yer alan kişilerin çok fazla vakit harcamadan birbirlerinin fikirlerini görebilmesini sağlayacak süreçler ve kurallar tasarlamak gerek. Bir pozisyon için iş ilanını açarken, internal olarak da, ne aradığımızı ve ne tarz birinin bu iş için ideal olduğunu, mümkün olduğunca detaylı bir şekilde yazılı hale getirmek, tahmin edebileceğinizden çok daha fazla verimsizliği ortadan kaldıracaktır.

Zaman içinde işe alım süreçleriniz nasıl değişti, neler farklılaştı?

Berna Aksoy:

Kendi deneyimlerimden hareketle hiç değişmedi aslında. Benim için aday deneyimi her zaman süreçteki en önemli bileşendi. Hem çalıştığım şirket hem de aday için doğru bir iş birliğinin kurulması her zaman önceliğimdi. Bugün de artık daha güçlü ve hızlı aday takip sistemleri, yaratıcı aday iletişimi içerikleri ve daha iyi işe alım bütçeleri ile çalışabiliyorum. 

Eski ekol işe alımlarda eşitsizlik içeren bir aday deneyimi olduğunu görüyoruz. Şirket ve aday arasında seçen ve seçilenden oluşan, karşılıklı beklentilere hizmet etmeyen, geleceğinizi ve seçimlerinizi tartışamadığınız bir iş anlaşması sürecinden bahsediyorum. Yeni jenerasyonun talepkar yaklaşımını ve kendi beklentilerine verdiği önem bu anlamda çok olumlu katkılarda bulundu. Artık şirketler de en iyiyi değil en doğru adayı aramaya, kültürünü yansıtmaya, özenli ve saygılı bir işe alım süreci yürütmeye özen gösteriyor. Eskiden çokça duyduğumuz cinsiyetçi mülakat sorularını ve yorumlarını artık daha az duyuyorum. Yöneticilerin azalan ve her geçen gün daha sofistike hale gelen yetenek pazarında kendisini geliştirmek zorunda kalması ise en önemli yan etkilerden biri. 

İşe alım süreçlerinizi yeniden düşünürken bir başlangıç olması açısından işe alım yapan yöneticilere Harvard Üniversitesi’nin farkında olmadan edindiğimiz önyargılara dair testini çözmelerini önerebilirim. Netflix’in Kültür içeriği artık Türkçe olarak da yayında. Bu da işe alım süreçlerinizi gözden geçirirken nelere dikkat etmeniz gerektiği konusunda iyi bir örnek olacaktır.  

Muharrem Derinkök:

Ürün ekiplerimizi şirketin büyüklüğünden etkilenmeyecek şekilde tasarlamaya çalıştığımız için, (ki bu sanırım başka bir yazının konusu olmalı) kriterlerimiz konusunda aslında çok fazla değişiklik olmadı. Ancak, şirketin büyüklüğü ve bilinirliği arttıkça, daha geniş bir spektrumdan başvuru almaya başladık. Bu durum, işe alım süreçlerimizde, yetkinlik ve motivasyon değerlendirmesi dengesinin, motivasyon değerlendirmesi lehine değişmesine sebep oldu. Bununla birlikte, işe alım yaptığımız coğrafya çok genişledi. Bunun etkisi bir yandan olumlu olurken, bir yandan kültürel değerlendirmeyi daha önemli hale getirdi. Bu konuda yapabileceğim en kestirme öneri, işe alım kaynakları arasında sourcing ve applicationdan ziyade, referrallara yoğunlaşmak olurdu. Çünkü bir adayın sizin kültürünüze ve pozisyona uygunluğunu en iyi değerlendirecek olanlar, hem daha önce o kişi ile çalışmış, hem de şu anda sizinle beraber çalışan arkadaşlar.


Bizden

Üretim Bandı Podcast 🎙

  • Yankı Öksüz ile “Yemeksepeti nasıl ürün geliştiriyor?” - Buradan dinleyin

Önceki Sayılar 📚


İş İlanları

Yeniler 🆕

Geçen sayıdan bu yana gelen ilanlar aşağıdaki gibi, tüm aktif ilanları görmek, ilk elden ilanı paylaşan üyelerimize ulaşmak ya da yeni bir ilan paylaşmak için Slack grubumuza katılın!

Geçen Sayıdan 🔙


Bu sayılık bu kadar!

Bizi seveceğini düşündüğünüz birileri varsa, aşağıdaki butonu kullanarak haberdar edebilirsiniz:

Share Üretim Bandı Bülten